这个世界上很难有极致的个人，但很有可能有极致的团队。如何在团队中茁壮，在团队中寻找归属感，沦为无数职场人注目和深思的问题。新东方继续执行总裁陈向东工商管理场闯荡数十年，将自己多年累积的管理理念和职场经验寓于本书中，诚恳、精彩地将领导和辖下之间的共处之道娓娓道来。

如何在团队中充分发挥自己的能力和特长，如何追随好领导腊出有一番好业绩，如何将团队成员关系处置得游刃有余，不论你是渴求闯荡出有一番业绩的杜拉拉，还是早已几经风雨的领导者，在《做到最差的团队:打造出卓越团队的九大黄金法则》中都能寻找解决问题这些问题的不二法门。　　　　　　主持人：各位网友，大家好！青睐回到直播间。今天我们十分荣幸地为大家邀到了我们新东方教育科技集团继续执行总裁陈向东先生，欢迎您。

　　　　陈向东：的各位网友，大家好！　新东方教育科技集团继续执行总裁陈向东　　主持人：今天我们陈向东先生也是作为我们新书的作者来参与我们的专访节目。我们再行看一下陈老师的这本新书，我读过了之后知道实在这是一本十分好的书，它不但教会了我们怎么样去打造出较好的团队，同时也告诉他我们应当怎么样去做到这个团队里杰出的一员。　　　　只不过我实在我当时看这本书的时候感觉十分惊讶，因为很多成功人士都在写出自己的顺利的经历，但我十分想要理解一下，您为什么不会自由选择写出怎么样打造出一个团队的这样一本书呢？　　　　每个成功者的背后都有一支杰出的团队　　　　陈向东：我再行谈一谈顺利的定义吧。

巴菲特在他慢80岁的时候返回他的母校，人家就回答巴菲特，你早已沦为世界首富了，你指出什么叫顺利，什么叫快乐。他说道顺利就是当你要离开了的时候，爱人你的人需要更为疼爱你。

只不过我在想要，我们作为一个个体回到这个世界上，我们不有可能一个人不存在，认同是依赖别人而不存在，协助于别人而不存在，被别人协助而不存在。当我们去协助别人，被别人协助，让别人爱人，让别人疼爱的时候，我们忽然意识到原本我们要想要确实的生活着的话，有可能是必不可少很多人的，很多人我们不妨把它叫作团队。　　　　中国有句古话叫家和万事兴，家就是一个团队，我们每个人从家庭回头出来，开始南北社会，展出家庭的风采，为你所在的社区作贡献，当你南北了社会，跑到了工作单位之后，你不会找到你个人的成就相当大意义上都各不相同你背后所倚赖的团队有多大。

　　　　新东方早已走到的17年的历程，俞敏洪当时在创业的时候就是一个人，第一批招收的学生就20、30个。但是到了今年，新东方有两万多名员工，每年培训200万学员，大家都会说道很多新东方的故事，但是新东方的故事的背后，除了我们新东方的创始人俞敏洪老师之外，俞敏洪老师也多次说道，背后有这样一个最出色的团队。我在新东方工作了近12年，在新东方的每一天我都实在自己和我们的团队在一起。因为团队的茁壮最后自己也茁壮，因为团队的杰出，而自己显得大大的需要自己深感自己的变革。

因为整个团队作出了一些工作，而让新东方受到了很多人的注目和讨厌。　　　　当然也有可能有很多人对我们展开批评和老实，不管是讨厌还是注目还是批评和老实只不过都是对新东方的关爱，解释他爱人你，当他爱人你的时候就不会注目你，当他责怪你的时候就注目你，当他介意你的时候才不会确实的与你对话，甚至一些好听的话。　　　　我们常常说道的一句话说道很难有极致的个人，但是很有可能有极致的团队。

所以我根据我自己这么多年自己的一些实践中和亲身经验，我想要了想要，我自己写出了第一本书到最后，最后出来的名字就是《做到最差的团队》。陈向东近期力作：《做到最差的团队》　　主持人：应当说道是还是在集体当中谋求的下降的一个空间。我想问一下，您实在新东方这个团队顺利吗？　　　　顺利的团队十分讲究领导魅力　　　　陈向东：毫无疑问，到目前为止，新东方的团队我实在是极为顺利的，我们再行往后走，能无法之后顺利，也各不相同我们这个团队自我的自学能力，抨击能力，互相倾听的能力，互相多元文化的能力。

在这里我是尤其有信心的，因为俞敏洪他一个典型的团队的领导人的这种身份来讲，他不具备了很多团队领导人身上所不具备的比有的特征。　　　　我在《做到最差的团队》里边谈到，要想要做到一个最差的团队，只不过首先第一条要做的就是领导自己应当是不俗的，领导自己是有趣的。我回想了撒切尔夫人所讲的一句话，她说道做到一名领导就如同做到一名高雅女人。如果你必需主动告诉他别人你是一个女人的时候，实质上你就仍然是一个女人。

什么意思呢？如果你是一个女的，你必需通过告诉他别人说道你是一个女的，让别人意识到你是女的话，那你早已不是一个女人了。　　　　某种程度的道理，如果说你是一个领导，你面临你的团队，然后你说道各位，我是领导，听得我的，只不过这个时候你早已不是领导了，而做到一个很好的领导的时候，他最必须的就是他不是靠他的职位去领导，是靠他的影响力、魅力、企图心、心胸、气魄去领导。要做领导自己是不俗的，所以我们检视新东方的灵魂人物掌门人的时候，找到俞敏洪他自己本身是十分不俗的，俞敏洪也是一个农村的孩子，经过自己的大大的闯荡，需要把新东方带回美国去上市，沦为中国第一家在美国上市的教育公司，沦为全球第二大教育上市的世界公司，这背后他代价了很多的心血，也有很多的自学，也有很多的茁壮。　　　　事后我也有这个点子，也有这个体会，我和很多的网友或者是很多的朋友有可能不过于一样，我是一个农村的孩子，我是14岁的时候不得不上了师范，之所以不得不上师范，因为家里很穷，我父亲是老三届毕业生，我的姐姐被派驻年高中提早优异成绩记回头了，剩到我的时候，只有上师范了，这样可以免交学费，否则谁也上没法学。

所以我17岁就参与工作，17岁参与工作之后遇上了一个尤其好的人，就是我工作的单位的那个校长，那个校长每天早上起得最先，每天晚上睡得最晚，每天中午总是劝说老师睡觉，但是自己从不睡觉，每次放学的时候尤其有激情，作为校长坚决放学，并且上两个班的课，每次上完课就是嗓音沙哑。　　　　毫无疑问，像这样一个校长，他这样来做到的时候，这个学校认同是做到得很好的。

我回想了爱因斯坦他谈的一句话：以身作则，不是领导团队的最差方法，而是惟一方法。他自己以身作则，他自己做到得不俗，他自己有趣，最后就不会造就老师，造就这个团队，造就所有的学生走。

所以我去毕业之后，我工作的第一家单位那个学校就很快沦为了我们那个县城最差的学校。　　　　我17岁参与工作，认识到这样一个领导，你不会向他身上自学，你不会木村，你不会对自己展开反省，最后不会构成你自己的风格。所以我在　　　　很多的演说场合里说道，我说道我特别感谢参与工作遇上的第一个校长。我们常常不会说道，一个学生毕业之后要去找一份工作，有时候去找一份工作的待遇有时候有可能并不最重要，而你寻找这份工作的机构的领导人怎么样，有的时候有可能更为最重要。

所以我们在返回新东方来说，领导人是不俗的，领导人不俗，认同就没问题。这是第一个。

　　　　新东方团队中的海归派与土鳖为首　　　　对于整个团队的打造出而言，第二个要件是你的辖下不俗，或者说你的跟随者不俗，或者说你的团队成员不俗，从这个意义上来讲，新东方我也是尤其自豪的，新东方目前我们有全国有两万多名教职员工，我实在这是新东方最宝贵最宝贵的财富。而在我们的核心管理层里边，像我们的周成刚老师作为集团的董事，他以前是BBC的记者，尤其高雅，尤其多元文化，尤其大气，给了我们很多的参考。我自己是农村出来的孩子，穿衣服，有的时候还包括谈吐方面有可能就不是那么的做到，他就不会给我很多的协助和指点。像我们的首席财务管路易斯，他是斯坦福这些学校都读过，他构成的国际化视野，与国际投资者的交流和谈判，他对很多东西的有所不同解读，对有所不同行业的辨别，对很多数字的分析必须自学和木村思维的。

我们集团的高级副总裁沙云龙老师，他是1976年生，是我们新东方最年长的一位高级副总裁，他有习惯，想要我自己较为年长，我怎么样需要加快我的茁壮呢？方法就是自学，让自己加快茁壮，茁壮比顺利更加最重要。　　　　他和别的领导机构谈话的时候总爱带上一个小本子，就在本子上记，有时候有可能领导人谈过的话都忘记了，但是他还能忘记。

这种态度和精神就不会加快他的茁壮。当他加快茁壮的时候也不会催发团队的每个人都去自学，都去思维。　　　　我们总裁办公会还有一位十分最重要的成员是汪海涛老师，他是我们集团的副总裁，同时也担任我们上海新东方学校的校长。他以前是北大的老师，同时也是北大英文教研室的主任，后来因为讨厌新东方割舍不下，就全身全力重新加入了新东方。

他尤其的学术，对整个英语行业的研究，那就是超过了整个行业的顶尖水平。所以每次听得他谈报告的时候，找到他的条理、逻辑十分的明晰。

这个也不会给你很多的协助和思维。　　　　我们总裁办公会还有一位成员是李国富，他以前在德国睡了10多年，后来回到新东方，也讨厌新东方，他也是我们俞敏洪老师的中学同学。他在对西方的解读下有他有所不同的体验。

　　　　你不会找到我们新东方里我们的核心团队里有海归派，也有本地为首，或者是土鳖为首，有学贯中西的，也有不时回头过来拒绝接受有所不同教育的，有的是年龄上比较较为成熟期的，有的是年长的，致力自学和锐意进取和领先于的，这样就构成十分有意思的团队。　　　　当一个团队的成员都不俗或者说在团队里边每个人都不俗的时候，只不过某种程度上将不会协助第一领导人不会加快茁壮。我们协助俞敏洪老师他的加快茁壮，你很难想象。俞敏洪老师是北大毕业，是学英文的，数学较为劣，但是现在能看懂财务报表，能弄懂上市的语言，搞懂金融逻辑。

　　　　我们常常说道新东方的三驾马车，一个是徐小平，一位是王强，这两位也是中国的广大学生十分讨厌的两位老师和人物。当年俞敏洪老师回到北大教书，徐小平到了加拿大，王强去了美国，俞敏洪老师就把他的两位同学和老师请求回去，请求回去之后，当然不会有冲突、争辩、挑战、批评，最后每一次冲突，每一次批评，每一次挑战都是一次转变，都是一次升华，都是一次凤凰涅槃，最后造就了整个团队的变革，也造就了整个团队的领导人变革。一方面是领导不俗，他需要带上团队，另一方面是跟随者不俗，他需要让领导变革，这两个对话的起到最后是规矩不俗，作为上市公司是有规矩的，今天我们的规矩可能会更为多。

但是我说道的规矩有可能不是这个层面上。我说道的规矩不是放到墙上的规矩，而是大家相互之间的一种意识，一个眼神或者是一个表情，一个动作。

　　　　规矩总有一天是团队中不可忽视的抗衡法则　　　　主持人：我们也就是我们常常说道的合作之间的一个默契。　　　　陈向东：也却是默契。我荐个例子，规矩不俗，比方说工商管理场当中，很多人常常不会做到一件事，就是刚开始团队较为小的时候和初创的这些团队成员关系都尤其的紧密，等到团队忽然变小了，团队从几个人变为20个人，30个人的时候，你怎么和最初的那些创业伙伴的关系的共处，这中间是有规矩的。

如果你和前边的那些创业伙伴过分紧密，每天睡觉和他们在一起，每一次召开和他们在一起，每一次聊天和他们在一起，每一次娱乐和他们在一起，你就亲近了后面的人。后面的人大自然就不会对你展开敌视。就是规矩本身出有了问题，这个规矩任何书上没写出的，你怎么样找寻这样一个感觉。　　　　就像我们的家庭当中，有的家庭当中，咱们现在是独生子女，如果只有一个孩子的时候，那很好办，全部的爱人都给了孩子，结果有的家庭里边有了第二个孩子，父母有可能就不会发生变化，把更好的爱和精力给了第二个孩子，第一个孩子就反向，要自杀身亡或者是要对老二展开损害。

这中间里头我找到我们的父母他中间再次发生了变化，以前的爱人是全部给一个人，大哥实在你把爱全部给老二了，老二把爱人给褫夺了，这个时候就不会产生冲突和争议。　　　　公司里边老人和新人的关系，怎么样让融合新人的过程当中又能让老人感觉到没受到冷遇。这里边是有规矩的，这个规矩也是在大量的管理和大量的实践中总结过来的。　　　　新东方我们的领导是不俗的，我们的团队是不俗的，我们新东方这么多年，17年，应当是有一些很好的规矩，这三个变换融合的话，我实在新东方充满著了无限的生机。

　　　　好团队的重新组建是顺利的一半　　　　主持人：您刚提及了规矩不俗，也是我们九大黄金法则里面的一项。我们新东方是不是几乎的按照这九大法则去打造出这样一个团队呢？　　　　陈向东：对。说道到《做到最差的团队》中间，我自己总结是打造出卓越团队的九大黄金法则，这黄金法则，这本书最初不是一本书，是一本讲稿，是讲给新东方的中层管理干部、培训班，我们每次谈，谈了两年之后，我们的很多的管理者就说道，能无法把它整理出来，整理出一本书。

所以某种程度上谈，这本书毫无疑问是新东方的一种实践中，也是我在新东方这么多年明确的体会。　　　　我是2002年去担任武汉新东方学校的校长，创立武汉新东方学校，武汉新东方学校曾多次建构了新东方的一个神话，就是在第一个原始的年度，也就是2003年非典那一年，我们第一个原始的年度建构了4000多万的收益，1500万的利润，被很多人称作是武汉速度。如果武汉速度需要获得大家接纳，我想要相当大的一个理由是因为武汉速度背后的一个团队打造出，我们去的时候是我一个人去的，一年多之后就变为了300个人。从1到300怎么样很快地打造出这个团队。

　　　　我到2003年9月份返回了集团，做到集团的人力资源总监、副总裁。2005年12月份我做到新的学校，新的区域的拓展和管理。到2006年的时候，负责管理华东华南区的工作，到2007年1月份的时候开始负责管理新东方所有的学校的管理，来带上校长，和校长交流，和校长一块儿去茁壮和交流。在这么多年的过程当中，看著我们校长的茁壮，看著学校的发展，我自己也在思维和总结。

　　　　比方说一个好的校长就是一所好的学校，一个好的领导就是一家好的机构，就像我们需要做到得这么棒，外边很多人说道是因为马化腾的什么优点。百度这么棒，背后是李彦宏怎么怎么样；新东方这么棒，是因为俞敏洪这么棒。只不过新东方里面我们体会更为深刻印象，我们找到一个地方的校长如果好了，这个学校就做到得风生水起。

如果一个机构的负责人不适合，新东方的品牌再行强劲都是不有可能做到出来的。　　　　领导人如果不俗，团队的成员不俗，第三，如果规矩不俗的话，我想要团队的重新组建就早已是顺利了。团队的重新组建顺利了，使得我又回想了中国的一句古话好的开始是顺利的一半，如果团队的重新组建没问题，最后你的发展上，某种程度上一半早已顺利了。

所以说道我在这本书当中用了一半的篇幅写出黄金法则中间的前面三个法则。　　　　如果说团队重新组建顺利，这时候我们开始团队的发展的时候，怎么样让团队发展呢？我又总结了三个法则。　　　　第一个法则是我们要定一个比较较为低的目标，我们都告诉有人不会说道，马云是忽悠大师，当说道马云忽悠的时候，实质上马云在给团队竖立一个好的目标。

我见过很多的企业家，他们对未来展开展出，对未来展开检视，对未来展开辨别的时候人品十分低，人品十分低实质上是在给团队以定一个低的目标。当我们以定一个低的目标的时候，产生的结果有可能约将近，但是我们不会相似低的目标。在团队当中以定一个低的目标尤其最重要。

　　　　我回想了我和我们的一位校长的对话，每年到了3月份的时候都是新东方来定支出，有一次一个校长给我写出了一封邮件，我看了邮件之后兹打动。他说道，陈老师你给我以定的支出太低了，我要用这样的支出去带上团队的话，我实在就没法儿带上了，大家实在没斗志，没大的目标。

两个对立物互为摩擦才不会产生火花，结果你的目标以定得很低，我很更容易就已完成了。他主动拒绝减少一千万以上的支出。新东方它的茁壮的故事的背后就是因为有很多校长，很多机构的负责人他们在定高的目标方面上，我实在是做到得十分十分良好和打破的。

　　　　我在这里想要给我们广大的网友谈，如果你要带上一个团队的时候，要忘记，要给你的团队以定目标，并且相对来说对一个以定一个低一点的目标，而不要定低的目标。因为低目标带给低快速增长，低快速增长带给低发展，低发展才能汇聚人心。　　　　我常常说道，发展是觅人才得最差的方法，发展也是鼓舞人才的最差的发展，一个企业大大发展了，才能大大的留人。

世界500强劲企业因为它需要发展，最后需要觅人才。这是在团队发展当中的一个最重要的法则。　　　　在团队发展当中第二个最重要的法则是领导者要常常作出刚强的决策，什么概念呢？我们都告诉，领导人如果你决策犯错误了，不可怕。

但可怕的是，你在同一个地方罪某种程度的错误，如果这样的错误犯多了，大家都会对你失去信心，大家不会对你丧失信任，最后你可能会被舍弃在孤山荒野。我们的领导者在做到决策的时候，你如果需要作出准确的决策，而在这个背后，你的自学能力、交流能力，倾听能力，统合能力，思维能力，用人的能力等等，所有的东西夹杂一块儿对你构成轻微的挑战。

　　　　我很多时候对很多人谈，你怎么样需要作出准确的决策呢？我们都告诉领导就是要带上大家去那些大家想去但是应当去的地方，领导就是带上大家想要去但是不告诉怎么去的地方。领导就是带上大家去那些他们想要去但是他们有可能不告诉如何较慢去的地方。你在做到这三件事的时候，某种程度上谈，就是在做到战略。

而在做到战略的时候，我们要弄清楚战略的定义是什么？什么叫战略？战略就是你要求不做到什么就是一个团队的战略。当你要求不做到什么的时候，领导有时候要擅于作出不不受人讨厌的要求，并且这个要求还是准确的，我们该怎么样作出这样的要求呢？这中间就要工商管理场当中历练，去磨练。　　好的领导懂给团队成员仅次于的信任感　　　　在团队发展当中第三个十分十分最重要的法则就是庆典、鼓舞、起立、掌声。我去了很多的学校，很多的机构去，还包括我去外边做到人力资源培训，有的员工就去找我说道，我在单位不快乐，怎么办？我说道你为什么不快乐呀，他说道因为我的钱拿得也远比较少，但是实在这个老板我们腊了很多活，钱拿的也不少，这个老板没表彰过，也没庆典过，也没做过什么Party，我们就是赚工具，我们赚多了，拿钱多了，但是对工作无趣了。

　　陈向东做客讲团队打造出　　所以我实在在一个企业当中，庆典这种鼓舞十分最重要，所以我们看盖洛普的调查有Q12调查，有12个十分好的问题，比如说在过去一周之内，有人谈到你的变革吗？你不愿引荐你的朋友或家人到这家单位工作吗？你在这个单位工作的时候，你自己感觉有成就感吗？只不过很多成就的背后都与鼓舞涉及。这就是为什么很多企业上市了开庆功会，某种程度一个团队如果获得一个变革的时候，庆典是十分十分适当的。　　　　在团队的发展当中，如果做到这三个最重要法则，我坚信团队是能确保发展的。我们要定一个低的目标，领导要作出准确的决策，第三要庆典，要鼓舞。

如果这三件做的话，团队的发展就需要作好。　　　　如果说团队重新组建是好的，团队的发展也是不俗的，最后团队能无法茁壮，团队能无法制成百年的团队，我想要各不相同我后面的三个法则。第一个法则就是信任法则，所谓的信任、信赖，什么意思呢？我想要一起一句话，尤其讨厌，信任是创建在热情的基础之上，升华于联合默契之后。我们很难想象一个团队的领导者不热情，他需要带上好团队。

如果一个团队领导不热情的话，他的讲话，他的行事方式，交流方式全部都会逆了味道。所以从这个意义上谈，一个团队的领导是热情的，然后是给与的，是默契的因应的。他就不会信赖别人，为什么是信赖呢？　　　　比方说咱们说道叫作上下同心，可以断金，类似于的语言表达了，以一个家庭为单位最更容易制成事情，家庭里边的交流成本是非常低的，信任度是十分低的，大家的利益趋向是完全一致的。一个团队里边也是一样的，一个团队想打造出家的感觉，相当大程度上就是我们如何把信任唤起出来。

所以我们作为一个领导，你怎么样学会信任辖下，而信任中间有一个最重要的取决于点就是你敢不敢许可，你能无法许可，你不会会许可。这个是我实在在一个团队中间茁壮当中十分最重要的一点。　　　　所以一个员工过来跟我责怪不快乐，我说道钱较少吗？钱不少？你实在你拿的钱和你指出不俗的人相比较，钱分给公平吗？他说道钱分给公平，我说道你钱拿得不少，老板发钱也公平，为什么你实在不快乐呢？他说道陈老师我实在老板不信任我。他说道老板常常和那几个同事在一块儿，样子对我不信任，样子我就不是他们的人。

这中间我说道到一些职场的法则了，我常常说道在单位里边的时候，我实在有几个，比方说你工商管理场当中一个最重要的法则就是刺猬法则。刺猬法则就是刺猬在冬天的时候他们供暖，他们互相展开依赖，但是又于隔年了一定的距离。如果过于密切依赖的时候就不会互相损害到对方。如果太远的话，就不会互相很冷。

维持一定的距离同时又互相密切，就需要互相供暖，就需要童年冬天。　　　　某种程度工商管理场当中，作为一个领导者你怎么样和每个员工和团队成员都维持一定的距离，同时又让每个人深感很亲近，这是职场胜败中间十分大的一个关系。否则你就被定义为你对某些人是信任的，对某些人不信任。

工商管理场当中不宜建构小圈子法则，有些人实在我和这几个人关系尤其好，我天天和他们在一块儿玩游戏，不吃啊，艺啊，过分这样的一个小圈子实质上就敌视了别的人，最后造成的结果就是不会导致一个印象，你对某个人是不信任的，对某些人是过分信任的。　　　　第二个十分最重要的法则是我们如果需要信任一个人，那一个法则是给与法则，你给与的否认，给与的接纳，给与的名，给与的利。

一个员工在世界上，有的人要名，有的人要利，有的人名和利都要。我们就是要给与，怎么样需要给与呢？要思维。　　　　第三个是代价法则。

我跟他们谈过什么叫代价法则呢？代价的含义是什么呢？很多人会有这样的问题，他说道当年我和我的大学同学两个人差不多，结果十年过后，那个小子撞到了大运了，撞到了狗屎运，他现在成经理了，我还是员工，他说道陈老师，我怎么样才能像那个同学出了经理。你在大学的时候，你和你那个同学两个人是一个起跑线，但是后面的十年发生变化了。再次发生什么样的变化呢？你起点的时候是一样的，但是后面的十年，如果你每天工作八个小时，有效地工作时间是六个小时，十年过去了，你工作了十年，不具备了十年的工作经验，有了十年工作经验带给的能力和价值。

而你的那个同学，如果他在离开了大学十年每天工作十二个小时，他就不具备了二十年的工作经验，不具备了二十年的茁壮，二十年的价值。从这个意义上谈，他凭什么不比你更加有价值，他凭什么不比你更加有财富，凭什么不比你更加有地位。这是很多人往往更容易忽视的。

　　　　　　九大黄金法则打造出卓越团队　　　　人生当中在于自由选择，如果你一旦做到了一个团队的领导者的时候，爱因斯坦说道以身作则不是领导的团队的最差方法，而是领导团队的惟一方法。如果领导不冲在前面，有可能每个人都落在后面，你就自己往前冲，率领大家跟你走。往前冲和以身作则，代价是十分十分最重要的。

我自己在新东方这么多年请假很少很少，在过去几年基本上没请假，如果有请假的话，就是利用请假的时间去自学，去电池。这样带给的是另外一种接纳。

　　　　有人说道陈老师，你早已是新东方的继续执行总裁了，早已很顺利了。我说道两方面谈，一方面谈我实在我自己还不顺利，比方说我在面临我的家庭，面临我的孩子的时候，我实在是不顺利的。

因为我基本上没时间去陪伴家人，也没时间去陪伴孩子。另一方面我也是顺利的，我面临我的同事的时候，我可以自豪的说道，我是在做到事情，我同事对别人也协助。　　　　我对我自己的拒绝就是，一个人如果能做，有事做到，同时有协助，这个人我实在就是一个有价值的人。应当是一个自己应当给自己评分比较打得较为低的人。

为什么呢？你想要你自己有事做到，每个人如果无所事事的时候是真是的，如果你自己有事做到，并且做到的是十分有意义有价值的事，就像我目前做到的新东方，新东方是做到教育的，提到俞敏洪的话来讲从没见过一个人拒绝接受教育而变差的，做到教育是十分崇高的一件事情，教育影响人，这个事做到得多最出色，多有意义啊，多令人激动啊，多需要让人忘乎所以，多让人全情投放啊。　　　　我们每个人做到事情的同时需要对团队有协助，需要对家庭有协助，需要对社会有协助，这个一挺有意义的。基于两方面是自己的一个解读。

　　　　代价如果能做的话，这样三个法则，一个是信任法则，一个是给与法则，一个是代价法则，如果需要作好的话，一个团队建构就不会稳固，文化就不会构成，精神就不会突显。一流的企业买精神，二流的企业买文化，精神和文化的产生必定是给与，必定是代价。

打造出团队的时候，在团队发展的时候，在团队茁壮的时候，在团队重新组建的时候，应当作好一个团队的可能性就不会十分十分之大。　　　　我们再行总结辨别一下我们的九大法则，第一，我们要性刺激茁壮，做使自己显得不俗，领导不俗。第二个法则是你的跟随者不俗或者说你的团队成员不俗。第三个法则是团队的规矩不俗。

第四个法则是我们要定一个低的目标。第五个法则是我们要学会作出准确的辨别。

第六个法则是学会鼓舞和庆典。第七个法则是信任法则，第八个法则是给与法则，第九个法则是代价法则。

　　　　　　杰出的人才懂在有所不同领导身上学会顺利　　　　主持人：您刚才谈了从领导者的看作怎么带上这个团队，只不过我作为这个团队里的一员，我看见的更加细节的领导的这些不道德。而像我前一段时间工作之前探亲一次，我们每一次探亲都要提早写出一个邮件申请人，最少三天。

我这个邮件在我回头的前一天晚上7点多的时候早已上班了，我收到去了。但是我十分非常高兴，十分十分打动的就是，当我回去的时候看见我这封邮件是我们的总编辑晚上11点多的时候回给我的，并且告诉他我说道，在国外要注意安全。

　　　　我实在从领导者的角度上给了我一定的寒冷，让我感觉更加温馨。我在这也想问一下陈老师，您作为这么顺利的领导者，您实在在带上这个团队的时候最好的是什么？　　　　陈向东：我自己谈不上却是顺利，我不能说道自己在过去这么多年因为团队而茁壮，茁壮得较为多。刚才你举的那个例子，我实在是一个十分好的例子，只不过你在做到一个领导的时候，怎么样做到一个好的领导，一对一法则。当你做到员工的时候你实在最让你打动的一件事是什么？你把它萃取总结，最后等你做到领导的时候你把它应用于就不会提高你的功力。

　　　　所以我对很多人谈一句话，如果你跟了一个好的领导，那是你的福气。如果你跟了一位差劲的领导，请求忘记，这也是你的福气。

很多时候你从一个差劲领导身上教给的东西甚至还要比从一个好的领导身上教给的东西更加多，因为好的领导身上教给的东西你有可能留意将近，但是等你遇上一个差劲领导的时候，差劲领导的作法，让你气愤的地方，你把它改良和优化、改变，最后就不会沦为十分好的领导。　　　　我实在在做到一个领导的时候，什么最无以？我实在两个地方是最好的，一个是领导去认识到自己的缺点，并且需要去致歉，并且需要去在团队中间建构一种通透的真诚的一种文化，我实在这个有可能是对很多领导都是一个挑战。

　　　　第二个挑战就是你如何去知人善任，需要确实去甄选到好的人才，确实用好人才，这也是一个极大的挑战。这两个挑战相对来说在重新组建团队或者是造就团队当中的一个难题。我在这里也期望对我们很多的网友谈，当如果有一天想要分担更好的责任的时候，当你确实做到领导的时候，我实在一个工作要做到的事情就是怎么样判断一个人才，辨识一个人才，这是十分十分最重要的一个素质。

　　　　另外你要理解自己的能力，需要让别人给你托一个能力，同时自己学会致歉，这是十分最重要的。　　　　　　杰出的团队必须用我们的责任心去宽恕茁壮　　　　主持人：也是十分无以的，应当说道从我们做人的角度上来讲是十分无以的一个挑战。　　　　今天由于时间的关系，我们的节目立刻就要完结了，最后也想要请求您给我们广大的网友在怎样打造出团队方面一些建议。

　　　　陈向东：说道到打造出团队的时候，我在这里谈三点，第一点是我们每个人都生活在团队当中，我们的心情很多意义上谈影响到团队的赞成，团队的氛围影响到我们的心情。我们的茁壮在影响着团队的茁壮，而团队的茁壮也在加快着我们自己的变化，所以我们期望我们的各位网友需要热衷我们的团队，需要在团队当中寻找定位。　　　　第二个，我们现在这个社会是一个飞速变化的社会，我们常常会晤到传统互联网，我们也会晤到移动互联网，我们也会晤到很多的变化，在新东方，我们谈及的最少的一句话叫作破坏型建构，盈利型革命，政治宣传型创意。我在想要对于我们的各位网友而言，我们在现在的这个社会里边自学能力早已变为更为最重要的能力。

所以我们要大大的自学，就像我们的读书节目一样，怎么样读书，怎么样自学，怎么样转变自己，这个也是十分十分最重要的。　　　　第三个，我尤其讨厌的一句话，这个世界上聪慧的人很多，有能力的人也很多，但很多时候聪慧和能力并不最重要，而最重要的是责任心，我想要如果我们的聪慧早已不具备，而我们的能力早已不具备的时候，我们如果把我们的责任心反映出来。用我们的责任心去驱动我们的茁壮，用我们的责任心去宽恕团队的茁壮，用我们的责任心确实奉献客户的服务，我坚信我们就能夺得信赖，我们就需要夺得茁壮，就需要夺得未来。

　　　　主持人：非常感谢陈老师。我也是要再度向我们的网友引荐这本书，我看见陈老师在后面写出了一个有关于《阿凡达》的一个故事，在这儿让我回想了《阿凡达》的这个团队用12年的时间建构了10亿票房的奇迹。大家都在看《让子弹飞》，《让子弹飞》的团队用了三年的时间创作了这个剧本。

我可以告诉他大家，如果你看了这本书的话，你就告诉了怎么样去做到最差的团队，还包括做到最差团队的成员。能建构出来的价值就是你一生享用不完的价值。

　　　　非常感谢陈老师。　　　　陈向东：谢谢主持人，也谢谢的网友。

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